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特约人员|红拖拉机有名职场大v
整理|林馨涵
中心观点
互联网企业最大的优点是对垄断的敏感性和指数增长的扩张模式。
以前企业的报酬看起来比互联网企业低得多，但实际上这些报酬可能是合理的
因为当我们有不安感的时候，我们的心里有追求。
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中年危机的本质是什么
人一到中年就有危机感。 有些是内在的，有些是外部的。 据说最近，法威、腾讯不得不大幅度裁员。 对象是35岁以上未成为高管的人。 为什么会出现这种情况？
首先，每个人都有中年危机。 其实，我很担心你这个年龄的期待和现实状况之间的落差。 根据埃里克森成长阶段的理论，人们在不同的成长阶段有心理进化，在各阶段维持心理平衡的独特需要。 例如，很多人从30岁开始寻求稳定的亲密关系和子孙。 但是，在职场，特别是互联网企业，大家的年龄退休还有很长一段时间，我想自己可能是被淘汰了，迅速发展的机会很少，通道变窄了。 这与网络背后的模型密切相关，其最大的优点是对垄断的敏感性和指数增长的扩展模型。
如果互联网企业不独占市场占据头脑的位置，就有可能灭亡。 如何实现快速增长呢？ 人砸钱的钱怎么样？ 想拥有互联网龙头公司和垄断地位的企业需要要求高人才收益率，转变成优秀核心人才能够实现企业期望结果的路径。 为了吸引优秀的人才，经常使用领导型的报酬战略。 例如，像字节跳动这样的龙头公司，中小企业和一般的网络企业以高工资挖墙角并不容易。
报酬有一定的刚性，也就是说报酬没有上下变动的柔软性，只有加薪，一旦加薪，员工就会退休的情况很多。 结果，公司也有不容易通过集团的加薪来管理价格的问题。
在公司快速成长的高速发展期，对人工费和管理效率不那么敏感，如果不能像网络企业那样野蛮成长，就开始追求人的效果。 受疫情等多因素的影响，人工价格增长率超过市场收入增长率，只会造福管理，降低人工价格，保证企业有良好的效果和可持续快速发展。 工资不太容易下降，所以只能裁员。
网络企业也不是真的想要裁员，裁员限制了业务快速发展的可能性，动摇了企业的士气。 但是公司也必须考虑股东的收益率、现金流的健康。 如果疫情的影响持续，市场的恢复周期长，高价格的支出难以持续，所以必须通过裁员来降价。
为什么要裁员这些年龄大的员工呢？ 超过35岁，职位、舞步也不低，但像年轻人一样保证高生产率不太容易。 这也是网络市场增长带来的人员贬值加速。 因为以前告诉过公司，一个身体价值曲线的拐点通常在45-50岁之间。
除了裁员这个职场危机以外，另一个是内心的危机感。 这个年龄段需要向有限的方向投入越来越多的能量，考虑今后如何才能使自己的事业更稳定，更顺利，更高。 但是，各种社会关系、管理责任、家庭事务会消耗能量，所以可能会觉得想做的事情很多，但自己好像越来越不给力。 但是，不安本身是件好事。 因为人拥有的各种感情的身体提醒我们注意。 因为我们有不安感的时候，我们心里有追求。 我想超越成长的困境。 但是，现状给了我们很大的阻力，我们不能成长得那么好。
所以我们有限的能力和资源与我们无限的梦想之间产生了很大的矛盾。 每个人都想要美好的人生，但任何时候，只有头部的人才能拥有维度的美丽。 物质生产力有限，但美丽是比较水平的。 我们现在普通人的生活，放在古代也超过了帝王。
我们回到航道裁减人员其实大家没那么麻烦.。 如果你觉得出来就得找同样年薪百万的员工满足，反过来问自己，你真的有这么多钱吗？ 其实每个身体都不知道自己有多少价值，我们对价值的认识必须依赖于一个参考系。
例如，很多人认为一线城市的一般企业的人力资源管理者适合月薪20k，但在中国的现状中月薪超过1万人的人可能不到5%。 如果月薪是2万人，可能已经在0.05%以上了。 在中国的大部分城市，不考虑买房子和被成本主义诱惑的时尚质量，月薪1万人可以在中国的很多城市生活，但可能没那么好。 如果你的控诉不是基本的控诉，而是更好的物质生活，就需要更高的投资。
所以，为了理解一件事，以前传达的企业报酬看起来比互联网企业低很多，但实际上这些报酬可能是合理的。 只是你厌倦了互联网企业，我本来觉得应该拿那么高的报酬，但实际上拿到高报酬的人还是少数，大部分互联网企业的普通员工的报酬也是中位数，特别是比以前传达的公司 互联网企业的爆炸性增长速度前所未有，很多行业都超过了红利期。 以前被高估的你的价值恢复到了正常值。
知识工人的定位。
航道即使是裁员，35岁以上的人一定很稳定。 因为如果你有足够的能力，还有广阔的市场。 所以我们必须知道知识工人的定位在哪里。
马云在接受采访时说，哪个学历高的人会外卖是非常令人敬佩和值得鼓励的事件。 大家都不承认高学历的人不能外出工作。 为什么呢？ 我们对他们的定位是知识工人，所以他们必须做知识上相关的智力工作而不是体力劳动。
但是知识劳动和普通员工的劳动有什么区别呢？ 知识型工作有非常典型的优点。 我不仅能做好工作，实现我的个人价值，而且我有机会为这个组织提供越来越有价值的东西。 比如，我在做人才。 我可以开发提高面试效率的工具。 如果我在内部训练，训练其他hr或一线领导掌握这个面试的做法，我们整体的效率就会提高很多。 这就是知识的溢出。
但是，如果从事外卖的工作，要做到这一点并不容易。 有人向企业提出战术吗？ 你的消息会传到首席执行官那里吗？ 不。 但是，如果是体力资源和市场经理的话，你非常好的观点可能会成为企业的战术，成为企业竞争力的特征。
所以，如果能够提供给企业的知识溢出的效果非常弱，与真正有价值的知识工人之间的距离有很大差异的话，就必须考虑自己是否已经有职业危机了。 当然没必要那么担心。 只要你总是考虑自己的工作，考虑自己如何为企业、为部门、业务做出更多贡献，其实总是能想到方法。
从危机中突围的道路
那么，该如何应对潜在的中年危机呢？ 我提出一些建议。
第一，保持开放的心。 不要以为自己已经老成了，专业，什么都不会，自己现在的报酬很高，所以什么都不要担心，什么都不要学习。 只要你这么想，你总有一天会被淘汰的。 因为现在后浪们已经很努力了，在奋斗。 你的学习速度和学习能力都赶不上人。 你只是年龄比人老一点，经历的事件比人多一点。
二是流体智能，心理学家在研究智能时提出了结晶智能和流体智能的概念。 人在年轻的时候，是擅长结晶智能的阶段，这个阶段记忆力很好，记住了一点也没有用的知识。 但是，在成人阶段，对有点逻辑推理的事物的记忆更深，无聊的观点，理论上，大脑的记忆不敏感。 所以到了中年，实际上应该利用你的流体智力来处理问题，为组织服务，如何提高自己流体的智力水平呢？ 保持开放的心，学习越来越多的商业相关知识文案，追求交叉行业的知识输出。
只追求专业能力可能会限制你的成长，但随着地位的迅速发展，企业的诉求会让别人处理问题，而不是处理特定的问题，帮助企业整理这个问题。 所以，越高越需要的是你的人际关系能力和概念思考能力，反而你的业务能力所占的比例越来越低。 这需要这样的虚拟能力，所以超越行业在战术上理解业务，敏感地发现内在业务间的差距，可以用很多现象发现问题，事先判断问题，这些能力反而成为比较核心的能力，这也是上级管理
所以，追求交叉能力的知识，让自己成为管理者，成为专家，是你可以成长的两个方向。
如果你的知识能保证更高频，更有价值，裁员的时候一定排在最后一排，这才是知识型员工追求自己职业快速发展，抵抗这些中年危机的必由之路。
qa链接
@ WikiPedia :从90年代第一个进入互联网事业的人到现在，这20年间，互联网这个领域基本上只能进入。 是不是意味着这个领域饱和了，没有新的机会。
@小红拖拉机:从广阔的环境来看，任何产业都将经历光晕曲线和生命周期。 最初有狂热的循环，然后下跌，慢慢成长，进入成熟期和衰退期。 中国互联网的快速发展周期已经过了20年，增长到第二个拐点的高点，红利基本吃光，快速发展非常疲软。
另外，疫情也加速下跌，一些老互联网企业生存变得更困难。 网络领域最初提到的“目光经济”，即观察力经济，是指人的时间分配。 各种市场已经枯竭，人的能量分散在各种app中，用别的产品捕捉人的观察力，对产品有非常强的粘性，是更难的事情。
现在，对很多互联网企业，特别是以前流传下来的互联网企业来说，时机并不好。 我不建议特别追求互联网领域，比如美团和饿吗等o2o领域。 在这些企业中，知识型员工的比例很低，企业员工可能有5万人，其中80%-90%是快递员的哥哥。 所以，在某个领域，公司已经过了初期的成长阶段，达到了比较成熟的阶段，接着进入衰退和萎缩的阶段，这时这些公司都在追求效率，追求资本周转率，追求更低的坏账率，更加重视管理效率，人工
@豆豆:在互联网企业怎么不内卷化？
@小红拖拉机:内卷化是美国人类学家吉尔茨提出的见解，人们不知道如何实现生产效率的提高，但在一定的生产效率以内，是人们努力的员工，但边际收益率极低。
例如，农民在没有新的机器操作的情况下，一亩地只能生产一百斤粮食。 他很勤奋，他能比别人多生产十斤。 其他人可能一早去耕作，天热了回来。 他一早去耕作，中午每天耕作到下午，最终可能在10亩地里生产了100斤粮食，但100斤粮食销售的钱可能与他支付的加班相抵，没有带来明显的增长。 这是内卷。
怎样才能不用内卷呢？ 知识、经验和思考帮助企业处理问题，如何实现？ 一是多读书第二，多学习第三，多思考，尽量提出管理建议，以更大的概率采用你的观点，最终提高企业的生产率。 如果你给企业带来价值，当然就没有内卷了。 但是，如果只考虑自己的本职工作，你的替代性很高，所以一定要超越你的地位，拥有开放的心，不要有职位给你带来的思考短板。
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